Tag Archief van: Philippine Hoyng

Gezonde en gemotiveerde werknemers presteren beter

Duurzame inzetbaarheid is hét sleutelwoord voor het gezond en gemotiveerd zijn én blijven van je medewerkers. Het is beleid dat zorgt voor fitte, productieve en betrokken werknemers en het verzuimpercentage binnen jouw organisatie binnen de perken houdt.

 Een medewerkers-tevredenheidsonderzoek is een belangrijk instrument om mee te beginnen. Dit onderzoek geeft inzicht in het wel en wee van je personeel. Het onderzoek is anoniem en bekijkt vier verschillende onderdelen: fysieke en mentale gezondheid, kennis en vaardigheden om het werk uit te voeren, motivatie en werkattitude en de arbeidssituatie. Een juiste balans tussen deze onderdelen zorgt ervoor dat medewerkers hun werk goed doen, op een wijze die bij hen past. Met de uitslag van het onderzoek kun je sturen op vitaliteit van de werknemer, werkplezier, persoonlijke ontwikkeling en verlofregelingen.

Vitaliteit
Een werknemer die gezond eet, goed slaapt en voldoende beweegt voelt zich fit en zal beter presteren op het werk. Het verlaagt het ziekteverzuim. De gezondheid van je werknemers stimuleren doe je door gezond eten, korting op een sportabonnement of een fiets van de zaak aan te bieden. Houd daarnaast de houding en beweging tijdens het werk in de gaten. Fysieke ongemakken door een slechte, niet-ergonomische werkplek dragen bij aan een hoog verzuimpercentage.

Autonomie
Het werkplezier van werknemers stijgt als ze meer autonomie krijgen. Ze voelen zich meer gewaardeerd en voelen zich vrijer. Als het resultaat van de werkzaamheden goed is, kun je de manier waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd aan het individu overlaten binnen de bedrijfscultuur die bij jouw bedrijf geldt.

Persoonlijke ontwikkeling
Ontwikkeling op zowel het vakgebied, als ook op soft skills zoals leren luisteren en feedback geven zijn onontbeerlijk. Ook bijzonder verlof naast wettelijke regelingen in bepaalde situaties of voor specifieke groepen medewerkers dragen bij aan lager verzuim. Daarnaast kun je verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. Gemotiveerd en gezond personeel hebben is één ding, maar ze houden is een kunst!

Philippine Hoyng

www.hoyngdemonnink.nl

 

 

Wat doe je als werkgever voor je personeel in tijden van inflatie?

Weliswaar lijken de gas- en energieprijzen niet zo hoog uit te vallen als eerder werd gedacht, duidelijk is wel dat het dagelijks leven voor veel mensen een stuk duurder is geworden. De verwachting is dat deze hoge inflatie nog wel even zal duren en hierdoor hebben veel werknemers het financieel zwaarder dan voorheen.

Wat doe je als werkgever met je personeel in deze positie? Kom je ze tegemoet of besluit je dit niet te doen? Loonsverhoging is immers, met uitzondering van de minimumloonverhoging en de in de CAO’s opgenomen loonsverhogingen, niet wettelijk verplicht. In vaste contracten zijn daarnaast soms periodieke loonsverhogingen opgenomen, maar die zijn vaak prestatieafhankelijk.

Steuntje in de rug
Werkgevers die hun personeel in deze moeilijke financiële tijd toch een steuntje in de rug willen geven, hebben daartoe verschillende mogelijkheden. Je kunt bijvoorbeeld een niet prestatiegebonden loonsverhoging afspreken, een eenmalige bonus uitkeren of eenmalig extra secundaire arbeidsvoorwaarden invoeren. Al deze maatregelen geven je werknemer wat extra lucht.

Verschillende opties
Je kunt als betrokken werkgever besluiten dat je het salaris van je werknemers als gevolg van de  financiële situatie verhoogt. Deze verhoging staat los van de periodieke loonsverhogingen en/of de geldende CAO. De niet prestatiegebonden loonsverhoging is dus een extraatje naast de loonsverhoging uit de CAO of het arbeidscontract. Nadeel van een dergelijke loonsverhoging is dat deze niet terug te draaien is. Vanaf het moment van verhoging van het loon geldt dit als het nieuwe loon en werkt dit door in de toekomst.

Extra bonus en arbeidsvoorwaarden
Een goed alternatief voor een financieel steuntje in de rug is de eenmalige bonus. Een bonus kan er voor zorgen dat je werknemers waardering voelen en gemotiveerd blijven. Een ander alternatief is het eenmalig toekennen van extra vakantiedagen, het extra uitbetalen van vakantiedagen, voorzien in een opleiding of andere materiële alternatieven.

Tip voor de werkgever: wees altijd duidelijk naar je personeel dat het om eenmalige tegemoetkomingen gaat en er geen rechten aan ontleend kunnen worden. Zo voorkom je eventuele conflicten met je werknemer hierover en wordt de werkrelatie hierdoor niet verstoord.

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

 

Een nieuw jaar, indexeren maar!

De prijsstijgingen rijzen de pan uit. Verhogingen van 10% en zelfs meer zijn geen uitzondering. Ook de alimentatie zal weer geïndexeerd en dus verhoogd moeten worden per 1 januari. Deze stijgt gelukkig niet zo hard als andere zaken, maar is nog altijd aanzienlijk in vergelijking met eerdere jaren.

Het wettelijk indexeringspercentage (WIC) is voor 2023 vastgesteld op 3,4%. Dit betekent dat de alimentatieplichtige vóór 1 januari 2023 de verschuldigde kinder- en/of partneralimentatie met dit percentage moet verhogen en aan de ex-partner moet hebben betaald. Alimentatie moet immers bij vooruitbetaling van de maand die komen gaat, worden betaald.

Wanneer de alimentatieplichtige de kinder- en/of partneralimentatie niet verhoogt met het wettelijke indexeringspercentage ontstaat een betalingsachterstand. Doordat het wettelijk indexeringspercentage jaarlijks de op dat moment verschuldigde alimentatie verhoogt, kan die betalingsachterstand behoorlijk oplopen.

Een voorbeeld: Jan is sinds 2018 € 450,- per maand kinderalimentatie verschuldigd en heeft nooit geïndexeerd. De ontstane achterstand is dan als volgt te berekenen:

De achterstand is in 4 jaar opgelopen naar € 1.294,44. Wanneer Jan weer niet indexeert loopt de achterstand verder op met € 60,59 per maand en dan gaat het echt hard. De alimentatieontvanger kan tot 5 jaar terug de achterstallige alimentatie innen.

Dus alimentatieplichtige pas onder het genot van een oliebol of appelflap op oudejaarsdag de verschuldigde alimentatie in de automatische incasso aan en start het nieuwe jaar met een lach!

Fijne feestdagen en tot volgend jaar!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Verhoging huurprijzen door energieprijzen

De energieprijzen gaan door het dak. De contracten die aflopen, worden door de energiemaatschappijen verhoogd met minimaal een verdubbeling van het termijnbedrag. Mag dit door worden gerekend in de huurprijs?

Kale huur of huur inclusief?

Wanneer er sprake is van kale huur mag je als verhuurder de huurprijs niet verhogen. De huurder heeft namelijk een eigen energiecontract afgesloten. Als er sprake is van huur inclusief energie, oftewel een all-in huurprijs, dan zijn de energiekosten in de servicekosten opgenomen. Wettelijk gezien is dit niet toegestaan, maar het komt regelmatig voor, vooral bij particuliere verhuur. Een verhuurder mag geen winst maken op de servicekosten, waaronder dus gas, water en licht. Het is dan ook aan te raden om je contract te bekijken en te bezien of er sprake is van een all-in bedrag of dat in het contract een splitsing is gemaakt tussen huur en servicekosten. Als er geen splitsing is gemaakt, dan kan de huurder dit afdwingen.

Verhoging servicekosten

Als er wel een splitsing is gemaakt, dan is verhoging van de servicekosten alleen mogelijk na de jaarlijkse eindafrekening. De huurder heeft recht op inzage op de eindafrekening. Ook dit is afdwingbaar. Een eenzijdige tussentijdse verhoging door de verhuurder van de servicekosten met als grond de stijging van de energieprijzen is wettelijk niet toegestaan. Dit kan leiden tot hoge eindafrekeningen voor de huurder. De huurder zit daar ook niet op te wachten. Wat nu?

Wanneer het energiecontract tussentijds verandert en de energieprijzen stijgen is het aan te raden om in overleg met de huurder de servicekosten aan te passen. Wees daarbij transparant en laat de nieuwe prijzen van de energie zien. Als er overeenstemming wordt bereikt, mogen de servicekosten wel tussentijds veranderd worden.

Communicatie is, zoals altijd, het keywoord!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Keep it cool, neem een ijsje!

De zomer is begonnen! We hebben een aantal dagen prachtig weer gehad waarbij de temperaturen flink opliepen. Als werkgever moet je volgens de Arbowet zorgen voor een ‘behaaglijk klimaat’. Hoe zorg je ervoor dat, als er sprake is van aanhoudende warmte, de werkplek behaaglijk blijft? De belangrijkste maatregelen neem je op in een bedrijfsbreed hitteplan.

Maatregelen

Neem verkoelende maatregelen zodat je werknemers de warme dagen doorkomen. De standaardtips van het Nationaal Hitteplan zijn de volgende:
– Blijf voldoende water drinken
– Draag dunne kleding
– Zoek de schaduw op en vermijd inspanning
– Je kan ook ventilatoren of airconditioning plaatsen.

Hitteplan

In een hitteplan kan je regels opnemen die van kracht zijn bij aanhoudende warmte op zowel de werkvloer als bij thuiswerken. Houd het eenvoudig, enkele voorbeelden:

– Zwaar werk is niet toegestaan. Specificeer wat je onder zwaar werk verstaat.
– Neem om de 2 uur 10 minuten pauze in een koele omgeving.
– Gebruik alleen noodzakelijke verlichting en apparaten.
– Drink voldoende water en stimuleer elkaar om voldoende te drinken.
– Neem bij medische klachten direct contact op met de bedrijfsarts.
– Begin geen verhitte discussie met collega’s en al helemaal niet met de baas.
– Bij buiten werk: zorg voor beschermende kleding, schaduw, zonnebrandcrème en drink voldoende water.
– Het tropenrooster treedt in werking bij een temperatuur van 30 graden op de werkplek.

Tropenrooster

Bij aanhoudende warmte kan je de werktijden aanpassen en de werknemers een lange pauze geven op het heetst van de dag. Er wordt dan bijvoorbeeld gewerkt van 8.00 tot 12.00 en van 16.00 tot 19.00 uur. Als dergelijke werktijden in strijd zijn met de arbeidsovereenkomst of de CAO moeten je werknemers wel tekenen voor akkoord. Wanneer het tropenrooster in werking treedt bepaalt het bedrijf. Dit kan zijn bij een hittegolf of wanneer het 30 graden op de werkplek is.

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Als gevolg van de mediagekte bij The Voice is grensoverschrijdend gedrag steeds meer in het nieuws. Ook op de werkvloer komt grensoverschrijdend gedrag voor. Wat houdt het precies in, hoe ga je er als werkgever mee om en kan het leiden tot een ontslag op staande voet?

Werkgevers dienen, naast fysieke veiligheid, ook zorg te dragen voor sociale veiligheid van hun werknemers. Werknemers moeten worden beschermd tegen psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, agressie en geweld, discriminatie en seksuele intimidatie. Dit is in de Arbowetgeving neergelegd.

Preventie

Het is van belang dat je als werkgever je heersende bedrijfscultuur onder de loep neemt om ongewenst gedrag aan te pakken. Vragen als “Hoe gaan wij met elkaar om?” zouden met werknemers besproken moeten worden. Dit kan in een werkoverleg, maar ook middels trainingen of een workshop. Daarbij moet de vraag beantwoord worden of de omgangswijze op de werkvloer wenselijk en professioneel te noemen is. Is bijvoorbeeld schreeuwen tegen een werknemer of collega normaal of is het ongewenst gedrag?

Vertrouwenspersoon

Het is raadzaam om in een reglement op te nemen welke waarden en normen je hanteert binnen je bedrijf en wat de gevolgen zijn bij grensoverschrijdend gedrag. In dat reglement kan een veilige meldregeling, een onafhankelijke vertrouwenspersoon en/of klachtencommissie opgenomen worden waar gesprekken mee gevoerd kunnen worden indien iemand zich onveilig voelt. Van belang is dat de beschuldigde partij niet vergeten wordt. Het kan zo zijn dat iemand beschuldigd wordt terwijl er niets aan de hand is. Ook dient het reglement actief nageleefd te worden.

Ontslag op staande voet?

Grensoverschrijdend gedrag leidt tot op heden niet zomaar tot een ontslag op staande voet of tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen. Wellicht dat daar binnenkort verandering in komt doordat de Hoge Raad opnieuw uitspraak gaat doen in de zaak wegens mogelijk grensoverschrijdend gedrag op de toneelschool Maastricht.

Philippine Hoyng 

www.hoyngdemonnink.nl

 

Huurkorting voor bedrijfsruimten

De Hoge Raad heeft bepaald dat de financiële pijn van de overheidsmaatregelen, als gevolg waarvan er geen of minder publiek in het gehuurde komt, tussen huurder en verhuurder gedeeld moet worden. Het betreft geen automatisch recht op korting.

Philippine Hoyng

De korting geldt voor huurovereenkomsten van horeca (inclusief hotels) en winkels, die zijn gesloten vóór 15 maart 2020. Voor huurovereenkomsten gesloten na 15 maart 2020 kan dit anders zijn.

Omzetverlies en TVL

De korting is van toepassing als de huurder kan aantonen dat hij omzetverlies heeft geleden. Als dat het geval is, kan de korting worden berekend. Waarbij rekening wordt gehouden met het omzetverlies en de TVL (Tegemoetkoming Vaste Lasten) waarop de huurder aanspraak heeft gemaakt. Het bedrag dat vervolgens overblijft, wordt door twee gedeeld en in mindering gebracht op de huurprijs.

Dat komt neer op het volgende rekenmodel:
 De overeengekomen huurprijs wordt uitgedrukt in een percentage van de vaste lasten;
 Het met dat percentage overeenstemmende deel van de TVL, waarop huurder aanspraak kan maken, wordt afgetrokken van het bedrag van de overeengekomen huurprijs;
 Het percentage omzetvermindering wordt vastgesteld door de omzet in de periode waarover de korting berekend wordt te vergelijken met de omzet in een vergelijkbaar tijdvak voorafgaand aan de coronacrisis, volgens de formule: 100% – (100% x (lagere omzet/referentieomzet);
 Het nadeel wordt gelijk verdeeld over huur en verhuurder.

Een voorbeeld:
Overeengekomen huurprijs: € 4.500
Vaste lasten: € 25.000
TVL: € 10.000
Omzetdaling: € 20.000
Referentieomzet: € 100.000
De huurprijs bedraagt 18% (4.500/25.000 x 100%) van de vaste lasten.
Van de TVL wordt dus 18% toegerekend aan de huur. In dit geval € 1.800.
Omzetdaling bedraagt 80% (van € 100.000 naar € 20.000).
Verdeling nadeel: 50%.
Dat leidt tot de volgende korting:
(4.500 – 1.800) x 80% x 50% = € 1.080

Het rekenmodel is het uitgangspunt, tenzij op grond van redelijkheid en billijkheid een andere verdeling zou moeten volgen.

Philippine Hoyng

www.hoyngdemonnink.nl

Lockdown en ziekteverzuim

Wat een tegenvaller. Hadden we ondanks de vierde coronagolf een enigszins ‘normale’ Kerst en oud & nieuw met elkaar in gedachten, staat ineens de omikron-variant voor de deur. De lockdown is inmiddels een feit.

Thuiswerken en 1,5 meter afstand houden zijn weer de standaard. Veel werknemers en met name jonge werknemers in het MKB trekken het geestelijk niet om weer in een lockdown te zitten. Zij missen het sociale contact en de ondersteuning op de werkvloer.

Oplopend ziekteverzuim

We moeten tot 14 januari aanstaande thuiszitten en na werktijd buitenhuis ontspannen is weer enorm beperkt. De verwachting is dat veel mensen zich ziek zullen melden vanwege burn-out en/of somberheidsklachten of omdat ze hun werk- en privébalans niet onder controle krijgen. Het ziekteverzuim zal dus zeer waarschijnlijk gaan oplopen.

Wat kan je als werkgever daar tegen doen?
Zorg dat je als werkgever weet hoeveel je van je werknemer kan vragen. Kijk daarbij goed naar de werknemers en het team. Een goede leidinggevende ziet snel wanneer een werknemer slecht in zijn vel zit. Ga met de werknemer in gesprek, luister daarbij goed en sta open voor oplossingen. Als een werknemer vaker op kantoor wil werken, bekijk dan wat binnen de regels mogelijk is en wacht niet tot het te laat is.

‘Snotneuzenprotocol’

Wanneer je werknemer niet thuis kan werken of je wilt deze af en toe naar kantoor laten komen om psychische klachten te beperken stel dan een ‘snotneuzenprotocol’ op. Hierin moeten duidelijke regels staan voor het personeel, die aangeven wanneer ze wel of niet naar het werk mogen komen. Dit alles om het domino-effect te voorkomen.

De basis blijft: heb je klachten, dan blijf je thuis.

Met wat tolerantie naar elkaar in deze barre tijden moeten we een eind kunnen komen.

Ik wens u ondanks de lockdown toch fijne kerstdagen en een goed en vooral gezond 2022!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Een nieuw jaar, indexeren maar!

Het jaar is voorbij gevlogen. Over een maand is Kerstmis alweer gevierd en maakt iedereen zich op voor de jaarwisseling.

Een nieuw jaar betekent ook dat de kinder- en partneralimentatie aangepast zal moeten worden aan het wettelijk indexeringspercentage (WIC). Dit percentage wordt ieder jaar door de Minister van Rechtsbescherming opnieuw vastgesteld en heeft tot doel de koopkracht van de alimentatie op peil te houden en de gevolgen van de inflatie te verminderen.

Het wettelijk indexeringspercentage is voor 2022 vastgesteld op 1,9%. Dit betekent dat de alimentatieplichtige vóór 1 januari 2022 de verschuldigde kinder- en/of partneralimentatie met dit percentage moet verhogen en aan de ex-partner moet hebben betaald. Alimentatie moet immers bij vooruitbetaling van de maand die komen gaat worden betaald.

Wanneer de alimentatieplichtige de kinder- en/of partneralimentatie niet verhoogd met het wettelijke indexeringspercentage ontstaat een betalingsachterstand. Doordat het wettelijk indexeringspercentage jaarlijks de op dat moment verschuldigde alimentatie verhoogd, kan die betalingsachterstand behoorlijk oplopen.
Een voorbeeld: Piet is sinds 2018 € 450,- per maand kinderalimentatie verschuldigd en heeft nooit geïndexeerd. De ontstane achterstand is dan als volgt te berekenen:
Ingangsdatum WIC bedrag achterstand

Ingangsdatum WIC Bedrag Achterstand
2018   € 450,-  
2019 2,0 % € 459,- 12 x € 9,- = € 108,-
2020 2,5 % € 470,48 12 x 20,48 = € 245,76
2021 3,0 % € 484,59 12 x 34,95 = € 415,08

 

2022 1,9 % € 493,80 Totaal: € 768,84

De achterstand is in 3 jaar opgelopen naar € 768,84. Wanneer Piet weer niet indexeert loopt de achterstand verder op met € 43,80 per maand. De alimentatieontvanger kan tot 5 jaar terug de achterstallige alimentatie innen.

Dus alimentatieplichtige: pas onder het genot van een oliebol of appelflap op oudejaarsdag de verschuldigde alimentatie in de automatische incasso aan en start het nieuwe jaar met een lach!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Is gratis werken wel een optie?

Opdrachtgevers die je werk willen geven, maar eerst gratis inzet van jou verwachten. Veel zelfstandigen krijgen daarmee te maken. Vorige week kwam een mooi voorbeeld in het nieuws. De band Chef’s Special was gevraagd om gratis op te treden op de GP van Zandvoort. Zij wezen dit terecht af.

Als zelfstandige sta je voor een duivels dilemma als je gevraagd wordt om gratis te werken. Betreft het proefdraaien, zodat je vervolgens meer opdrachten gaat krijgen of betreft het een gevalletje ‘voor een dubbeltje op de eerste rij willen zitten’?

Om werk verlegen

Een keer ‘ja’ zeggen kan niet veel kwaad, maar doe dat niet direct. Dat komt over alsof je om werk verlegen zit. Als je niet oppast, gaat dat rondzingen en krijg je – voordat je het weet – nog meer van dit soort verzoeken.

Direct ‘nee’ zeggen adviseer ik ook niet. Creëer extra bedenktijd door aan te geven dat je er op terugkomt. Je zegt dan geen opdracht af die je – achteraf bezien – veel geld of publiciteit had kunnen opleveren.

Ga in de gecreëerde tijd na of het gratis doen van de opdracht je uiteindelijk meer gaat opleveren en/of het goed is voor je netwerk. Is het een kans om je werk te laten zien, een ‘once in a lifetime’ opdracht of een ‘gewone’ kantoorklus?

De waarde juist inschatten

Zoek ook uit wat de opdrachtgever je te bieden heeft, zodat je weet wat je kan verwachten. Misschien heeft de opdrachtgever geen geld, maar wel iets anders in de aanbieding dat voor jou interessant is.

Je hebt als zelfstandige een uurtarief en dat is niet met de natte vinger bepaald, dus wees kritisch. Je kan zelf het beste de waarde van jouw product of dienst inschatten, dus durf nee te zeggen tegen een gratis opdracht die je windeieren en slapeloze nachten gaat opleveren.

Philippine Hoyng

wwww.hoyngdemonnink.nl