Berichten

Slapende dienstverbanden: werkgevers word wakker!

De Hoge Raad heeft onlangs in verband met de slapende dienstverbanden, de zogenaamde ‘slapers-kwestie’, een heel belangrijke beslissing genomen.

Philippine Hoyng

Slapende dienstverbanden zijn de dienstverbanden van werknemers die langer dan 2 jaar ziek zijn, een WIA-uitkering ontvangen, maar waarvoor de werkgever geen ontslagvergunning aanvraagt. Of, ondanks het verzoek van de werknemer daartoe, geen beëindigingsovereenkomst aanbiedt. Veelal om de vaak hoge, wettelijke transitievergoeding na 2 jaar ziekte niet te hoeven voldoen.

De Hoge Raad heeft onlangs bepaald dat de werkgever op grond van goed werkgeverschap moet instemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met wederzijds goedvinden, na 2 jaar ziekte. Onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Het is dus niet langer toegestaan een werknemer in een slapend dienstverband te houden, tenzij er sprake is van reële re-integratiemogelijkheden bij de werknemer.

De Hoge Raad heeft expliciet bepaald dat het niet is toegestaan om het dienstverband slapend te houden wanneer de werknemer, op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt. Waardoor betaling van de transitievergoeding kan worden ontlopen.

Actie ondernemen
Zoals ik eerder dit jaar al schreef, is het tijd om de dossiers van de werknemers met slapende dienstverbanden wakker te maken en te beoordelen of u actie moet ondernemen en het dienstverband moet gaan beëindigen. Omdat u als werkgever de transitievergoeding moet voorfinancieren, kan dit tot ernstige financiële problemen leiden. Kunt u dat aantonen, dan kunt u in maximaal 6 termijnen betalen of de betaling opschorten tot de Regeling compensatie transitievergoeding op 1 april 2020 van kracht wordt.

Let op: voor een aanvraag op grond van de Wet compensatie transitievergoeding is vereist dat de volledige vergoeding aan de werknemer is voldaan. U zult dus altijd moeten voorfinancieren.

Meer info: p.p.hoyng@tanger.nl of 023-5121400

Flex nu toch echt minder flex en vast minder vast?

De WAB, Wet arbeidsmarkt in balans, die op 1 januari van kracht wordt, kent een aantal ingrijpende maatregelen voor het ontslagrecht en de transitievergoeding. Vorige week heb ik al verteld dat u als werkgever vanaf dag 1 de transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd bent. Daarnaast zijn er twee maatregelen van toepassing op de opbouw en de hoogte van de transitievergoeding, die het verschil tussen tijdelijke en vaste contracten moeten verkleinen. Bovendien kunt u weer ontslaggronden gaan combineren.

Philippine Hoyng

Opbouw transitievergoeding gelijk

Nu bouwt een werknemer over de eerste tien jaar dienstverband 1/6 maandsalaris per half jaar op. Voor de jaren daarna ontvangt een werknemer 1/4 maandsalaris per half jaar. Dit onderscheid komt te vervallen en wordt 1/3 maandsalaris per jaar. Dit scheelt dus behoorlijk in de kosten.

Niet meer afronden op halve jaren

De transitievergoeding wordt opgebouwd over de hele feitelijke duur van een dienstverband. Dit werkt als volgt:
1. Bereken eerst de transitievergoeding over de hele dienstjaren van de werknemer;
2. Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar hebben geduurd, berekent u de vergoeding naar rato.

Einde aan speciale regels bij berekening transitievergoeding
De speciale regels voor de opbouw van de transitievergoeding voor 50+-werknemers komen te vervallen, evenals de speciale regels voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben.

Extra grond voor ontslag; de i-grond
U mag op basis van deze nieuwe grond, ook wel cumulatiegrond genoemd, de verschillende ontslaggronden weer combineren. Dit geeft u meer mogelijkheden om een werknemer te ontslaan. Let op: u mag niet cumuleren met de a- of b-grond.

Compensatie ontslag op i-grond

Wanneer op de i-grond wordt ontbonden, kàn de kantonrechter een extra vergoeding als aanvulling op de transitievergoeding toekennen. Deze bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Deze aanvulling staat los van de toekenning van een eventuele billijke vergoeding.

Philippine Hoyng, Tanger Advocaten (023-512 14 00 of p.p.hoyng@tanger.nl)

Flex nu toch echt minder flex en vast minder vast?

De WAB, Wet arbeidsmarkt in balans, komt er aan en brengt de nodige veranderingen met zich mee. Hieronder een checklist om te zien waarop u nog actie moet ondernemen, voor de wet 1 januari van kracht wordt.

Philippine Hoyng

Vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie
Voor werknemers in vaste dienst gaat u een lage WW-premie betalen en een hoge premie voor werknemers met een flexibel contract. Dit verschil is 5 procentpunt. De sectorpremie vervalt. Breng uw loonadministratie dus tijdig op de hoogte.

Aanbod voor vaste uren na 12 maanden
Oproepkrachten die u langer dan 12 maanden in dienst heeft, moet u een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dit moet hetzelfde aantal uren zijn als de werknemer gemiddeld in de afgelopen 12 maanden voor u werkte.

Arbeidsvoorwaarden worden gelijk voor payrollwerknemers
Payrollwerknemers krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die werken bij uw bedrijf. Ook krijgen zij recht op een passende pensioenregeling. Informeer het door u ingehuurde payrollbedrijf tijdig over uw arbeidsvoorwaarden.

Oproepkrachten minimaal 4 dagen van tevoren oproepen
Oproepkrachten houden recht op loon over die uren als u dit werk minder dan 4 dagen van tevoren afzegt. Bij cao kan van deze termijn worden afgeweken.

De verlenging van contracten bij tijdelijk personeel
U mag weer 3 tijdelijke contracten in 3 jaar aanbieden voordat een contract automatisch overgaat in een vast contract. De pauze van 6 maanden na 3 tijdelijke contracten wordt teruggebracht naar 3 maanden.

Transitievergoeding vanaf de 1e werkdag
Vanaf 1 januari moet u bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract een transitievergoeding betalen, ook tijdens proeftijd. Het eerste jaar betaalt u standaard 1/3 maandsalaris. Het maakt niet uit of de arbeidsovereenkomst een dag heeft geduurd of een jaar.

Volgende week meer over de WAB.

Philippine Hoyng, Tanger Advocaten (023-512 14 00 of p.p.hoyng@tanger.nl)

Spookfactuur of toch echt verschuldigd?

Veel ondernemers krijgen jaarlijks facturen van de Stichting Reprorecht, Buma/Stemra en/of Videma en vragen zich af of dit een echte factuur is of een spookfactuur. Ik kan u één ding zeggen: het zijn geen spookfacturen.

Philippine Hoyng

Auteursrechten
De makers van muziek en televisieprogramma’s, schrijvers van boeken en artikelen in tijdschriften, dagbladen en andere media, als ook de uitgevers en producenten die investeren in de totstandkoming en beschikbaarstelling daarvan, verdienen hun geld door de vergoeding voor het gebruik van hun werk. Doordat er auteursrechten op hun zielespinselen rusten. Als ondernemer betaalt u een vergoeding voor het gebruik van die uitgaven, maar alleen als u ook daadwerkelijk en feitelijk zakelijk gebruik daarvan maakt. Wanneer u geen muziek ten gehore brengt aan uw personeel of klanten, geen televisiebeelden vertoont en geen kopieën maakt van beschermde teksten, dan hoeft u ook niet te betalen.

Factuur
De eerder genoemde instanties zijn collectieve beheersorganisaties. Zij zorgen voor het incasseren van de vergoeding en regelen dat die terecht komt bij de makers en schrijvers, oftewel bij collega-ondernemers.

Abonnementen
Een veel gehoorde reactie van ondernemers is: ‘Maar ik heb toch een abonnement op Spotify/Ziggo/KPN, waarom moet ik dan alsnog betalen?’ U betaalt met die abonnementen alleen voor privégebruik van de muziek of tv-programma’s. Het zakelijk gebruik, ofwel openbaar maken, is in dergelijke abonnementen niet inbegrepen. Door een vergoeding te betalen kunt u de muziek of beelden wel laten horen dan wel vertonen in uw bedrijf. Dat geldt ook voor het kopiëren van boeken en publicaties uit kranten en tijdschriften. Immers, door te kopiëren hoeven collega’s de krant of het tijdschrift niet zelf te kopen en ontvangen auteurs, makers en uitgevers geen vergoeding voor het hergebruik van hun werk.

Twijfelt u of u moet betalen, check dan de websites van de betreffende collectieve beheersorganisaties of neem contact op met Tanger Advocaten.

Philippine Hoyng, Tanger Advocaten (023-512 14 00 of p.p.hoyng@tanger.nl)

Wijzigingen in arbeidsrecht op komst

Met ingang van 1 januari 2020 gaat er weer het nodige veranderen in het arbeidsrecht, als gevolg van de WAB, Wet Arbeidsmarkt in Balans. Voor u als werkgever is het van groot belang om te weten wat er gaat veranderen. Hieronder de belangrijkste wijzigingen.

Philippine Hoyng

1. Cumulatiegrond
Naast de reeds bestaande ontslaggronden komt een nieuwe grond, de i-grond of cumulatiegrond genoemd. Deze grond maakt het mogelijk om meerdere, niet voldragen ontslaggronden te combineren tot één redelijke grond. Dit moet het makkelijker maken om iemand te ontslaan. Deze mogelijkheid heeft echter wel een financieel plaatje: de rechter kan een extra vergoeding toekennen, met een maximum van 50% bovenop de transitievergoeding.

2. Transitievergoeding
Werknemers hebben vanaf de eerste dag dat zij in dienst treden recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.

3. Ketenregeling
Het wordt weer mogelijk om 3 bepaalde tijdcontracten in 3 jaar aan te gaan, vóór dat er sprake is van een onbepaalde tijd-contract.

4. Flexarbeid: payrolling en oproepkrachten
Werknemers die op payrollbasis werken, gaan dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Een oproepkracht zal voortaan minstens vier dagen van te voren moeten worden opgeroepen door de werkgever. Mocht het werk door de werkgever na oproeping worden afgezegd, dan heeft de werknemer toch recht op loon.

5. WW-premiedifferentiatie
De WW-premie wordt gedifferentieerd. Dat betekent dat werkgevers met veel flexibele arbeidskrachten een hogere premie gaan betalen. Immers, de kans dat een flexibele arbeidskracht aanspraak zal maken op een WW-uitkering is groter dan de kans dat een werknemer met een vast contract daarop aanspraak maakt.

Al met al dus weer diverse veranderingen die voor u als werkgever van groot belang zijn. Wanneer u vragen heeft over de veranderingen en wilt weten wat de gevolgen voor u betekenen, kunt u altijd contact opnemen.

Philippine Hoyng, Tanger Advocaten
(023-512 14 00 of p.p.hoyng@ tanger.nl)

Het voorkomen van een loonsanctie van het UWV

Het UWV kan een loonsanctie opleggen aan werkgevers als er niet genoeg is gedaan aan de re-integratie van een zieke werknemer. Als de werknemer vervolgens een WIA-uitkering aanvraagt, kan de werkgever verplicht worden om maximaal 1 jaar langer het loon door te betalen. Zonder de mogelijkheid van ontslag.

Philippine Hoyng

Wanneer een werknemer nagenoeg 2 jaar ziek is, dient u tussen de 87e en 91e week er voor zorg te dragen dat de WIA-aanvraag, met het reïntegratieverslag, wordt ingediend bij het UWV. Het UWV beoordeelt vervolgens of aan alle reïntegratieverplichtingen is voldaan. Wanneer dit niet het geval is, dan krijgt de werkgever een loonsanctie. Deze is standaard voor een jaar. Wanneer de tekortkoming in de reïntegratieverplichting is opgeheven, kan een verkorting van de loonsanctie worden aangevraagd.

Hoe voorkomt u dat u een loonsanctie krijgt?

Wanneer een werknemer ziek wordt, is het van groot belang dat u als werkgever goed kunt motiveren waarom uw werknemer voor zijn eigen werk ongeschikt is. Dat geeft duidelijkheid bij zowel de werkgever als de werknemer en helpt de werknemer bij zijn reïntegratie. Leg deze motivering in ieder geval vast in de eigen onderlinge verslaglegging.

Vraag de bedrijfsarts om een duidelijke omschrijving van de beperkingen van de werknemer. Neem geen genoegen met vage beschrijvingen als ‘de werknemer kan niet lang staan of kan niet tillen’. Eis een concrete omschrijving, zodat u adequaat reïntegratie inspanningen kunt leveren. Bent u het niet eens met de bedrijfsarts of met de werknemer vraag dan een second opinion aan bij de eigen of een andere arbodienst of vraag een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Start tijdig met spoor 2. Dit is het geval als duidelijk is dat er in spoor 1 definitief geen mogelijkheden (meer) bestaan, maar uiterlijk als de werknemer 1 jaar ziek is. Let op: de verplichting om in spoor 1 te zoeken naar werk blijft bestaan zolang het dienstverband duurt, ook als spoor 2 al is ingezet. De werkgever is uiteindelijk voor alle stappen in de reïntegratie verantwoordelijk, dus zorg dat u het juiste doet én dat u voldoende doet!

Philippine Hoyng, Tanger Advocaten (023-512 14 00 of p.p.hoyng@ tanger.nl)