Tag Archief van: Philippine Hoyng

Ondernemerschap, groei en ambitie: nieuwe start voor Hoyng Advocatuur

Een volgende stap op het ondernemerspad van Philippine Hoyng. De Haarlemse advocate startte begin 2020 als zelfstandig ondernemer, samen met Marjan de Mönnink. Nu die sinds kort met pensioen is, zet Philippine Hoyng haar advocatenkantoor door onder de naam Hoyng Advocatuur. Dat doet zij in een nieuw pand én met personele uitbreiding.

 Deze ‘nieuwe start’ brengt een vergelijkbaar gevoel van gezonde spanning met zich mee als toen Philippine Hoyng overwoog om na jarenlange loondienst als ondernemer te starten. Met als verschil dat ze zich destijds nog afvroeg of voldoende mensen haar zouden weten te vinden. Al snel kon ze tevreden constateren dat dat het geval was. Sterker nog, ondanks dat ze vlak na het begin van de coronapandemie begon– op 1 mei, Dag van de Arbeid – maakte het kantoor een vliegende start. Al binnen een maand besloot Philippine een fulltime advocaat-stagiaire aan te nemen.

Nu Marjan de Mönnink met pensioen is, gaat Philippine Hoyng dus alleen verder. Als eigenaar dan. Want in personele zin gaat ze haar kantoor juist uitbouwen, zo vertelt ze: ‘Naast mijn secretaresse Regina van den Berg komen er drie nieuwe medewerkers bij. Een nieuwe advocaat-stagiaire die met mij als patroon als volledig bevoegd advocaat zaken op zich kan nemen. Daarnaast zijn er twee pre-master rechtenstudenten als juridisch medewerker aan de slag gegaan, met de mogelijkheid om zich verder te ontwikkelen binnen de advocatuur.’ Daarnaast blijft Hoyng Advocatuur zich richten op de specialisaties arbeids-, familie- en pensioenrecht en mediation, gebieden waarin Philippine Hoyng inmiddels ruim twintig jaar ervaring in heeft.

©Joyce Goverde

De afgelopen jaren heeft Philippine veel geleerd over het ondernemers- én werkgeverschap: ‘Natuurlijk loop je ook tegen zaken aan die minder leuk zijn, of die meer tijd vragen dan je zou willen. In die zin heb ik ook wel leergeld betaald. Toch heb ik geen seconde spijt gehad van het besluit om de stap richting het eigen ondernemerschap te zetten.’ Bovendien is Philippine nog even gedreven en ambitieus als toen ze bijna vier jaar geleden begon. Haar nieuwe kantoor aan de Kleine Houtweg, in het fraaie pand Vredenburgh, met uitzicht op de Haarlemmerhout, biedt ruimte voor verdere groei. Al blijft ook de manier waarop dat tot stand moet komen onveranderd: ‘Niet alles in één dag, maar geleidelijk groeien op basis van kwaliteit.’

 

 

www.hoyngadvocatuur.nl

Indexatiewonderen: een nieuw begin in 2024

De wettelijke indexatie bij alimentatie heeft een nieuwe ster aan het firmament: een stralend percentage van 6,2%. Het lijkt erop dat de cijfers ook een gevoel voor humor hebben gekregen. Laten we een duik nemen in deze financiële rollercoaster met een knipoog en een glimlach.

Voor degenen die de alimentatie moeten ophoesten, voelt dit misschien als een duik in een ijsbad…verfrissend, maar vooral koud! Aan de ontvangende kant van de alimentatie voelt het een beetje als een financiële feestdag. Het is alsof je een magische toverdrank hebt gekregen waarmee je de stijgende kosten van het leven kunt beteugelen. Time to party, toch? Maar laten we niet vergeten dat ook hier bewustzijn en verantwoordelijkheid de sleutelwoorden zijn. Laat je niet te veel meeslepen door de indexatiedans!

Een vleugje humor
Het is duidelijk dat deze jaarlijkse aanpassing een kans is voor een financieel fris begin van het nieuwe jaar. Dus laten we 2024 met open armen en misschien een extra glas champagne begroeten om de financiële pijn te verzachten. Of juist te vieren. Wie zei dat alimentatie en humor niet samengaan? In een wereld waar juridische zaken vaak als zwaarwichtig worden gezien, is het verfrissend om te weten dat zelfs financiële regelingen een vleugje humor kunnen bevatten. Dus, laat de indexatiegrappen beginnen, en moge het komische percentage van 6,2% ons allen een jaar vol lachsalvo’s brengen!

HoyngdeMonnink zal per 1 januari verder gaan als Hoyng Advocatuur & Mediation op een nieuwe locatie in Haarlem aan de Kleine Houtweg 113. Ook in 2024 staan wij weer graag voor u klaar om met een vleugje humor uw juridisch zaken te behartigen en u te voorzien van uitstekende juridische bijstand.

Ik wens u fijne kerstdagen en een mooi 2024! Tot ziens op ons nieuwe kantoor aan de Kleine Houtweg 113 in Haarlem.

Philippine Hoyng
phoyng@hoyngadvocatuur.nl

Het Concurrentiebeding: balanceren tussen bescherming en groei

Als ondernemer neem je strategische beslissingen die als doel hebben om je bedrijf naar nieuwe hoogten te brengen. Een van die beslissingen die vaak ter sprake komt, is het concurrentiebeding. Dit juridische instrument, dat in arbeidsovereenkomsten wordt opgenomen, is een waardevolle troef om uw bedrijfsbelangen te beschermen. Maar het is belangrijk om de balans te vinden tussen bescherming en groei.

Concurrentiebeding biedt bescherming
Een concurrentiebeding is bedoeld om te voorkomen dat voormalige werknemers uw bedrijf verlaten en voor eigen gewin concurrerende activiteiten gaan ontplooien of voor een concurrent gaan werken. Het concurrentiebeding beschermt in principe uw bedrijfsgeheimen, klantenbestanden en investeringen in training en ontwikkeling van werknemers. Het kan een essentieel hulpmiddel zijn om uw onderneming te beschermen. Een te streng concurrentiebeding werkt echter belemmerend. Het kan potentiële werknemers afschrikken, omdat ze zich beperkt voelen in hun toekomstige carrièremogelijkheden. Daarnaast bestaat er dan de kans op vernietiging door de rechter.

Vind de juiste balans
Als ondernemer moet u een gezonde balans zien te vinden. Hier zijn enkele tips:

  • Maatwerk: elk concurrentiebeding moet worden aangepast aan de specifieke situatie van uw bedrijf. Overweeg de duur en het geografische bereik ervan. Een te breed beding kan onredelijk zijn en mogelijk niet afdwingbaar.
  • Transparantie: communiceer duidelijk met potentiële werknemers over het concurrentiebeding voordat ze worden aangenomen. Het moet geen verrassing zijn en openheid kan het begrip vergroten.
  • Redelijkheid: het beding moet geen onnodige beperkingen opleggen aan voormalige werknemers. Je loopt dan de kans dat het door de rechter wordt vernietigd.
  • Juridisch advies: raadpleeg altijd een juridisch expert bij het opstellen of wijzigen van concurrentiebedingen, zodat u de wetten en regelgeving begrijpt en daardoor ervoor zorgt dat uw bedrijfsbelangen adequaat worden beschermd.

Het concurrentiebeding is een dubbelzijdig zwaard dat zorgvuldig moet worden gehanteerd. Het kan een waardevolle bescherming bij groei bieden, maar alleen als het evenwichtig en redelijk is.

Philippine Hoyng

www.hoyngdemonnink.nl

Gezonde en gemotiveerde werknemers presteren beter

Duurzame inzetbaarheid is hét sleutelwoord voor het gezond en gemotiveerd zijn én blijven van je medewerkers. Het is beleid dat zorgt voor fitte, productieve en betrokken werknemers en het verzuimpercentage binnen jouw organisatie binnen de perken houdt.

 Een medewerkers-tevredenheidsonderzoek is een belangrijk instrument om mee te beginnen. Dit onderzoek geeft inzicht in het wel en wee van je personeel. Het onderzoek is anoniem en bekijkt vier verschillende onderdelen: fysieke en mentale gezondheid, kennis en vaardigheden om het werk uit te voeren, motivatie en werkattitude en de arbeidssituatie. Een juiste balans tussen deze onderdelen zorgt ervoor dat medewerkers hun werk goed doen, op een wijze die bij hen past. Met de uitslag van het onderzoek kun je sturen op vitaliteit van de werknemer, werkplezier, persoonlijke ontwikkeling en verlofregelingen.

Vitaliteit
Een werknemer die gezond eet, goed slaapt en voldoende beweegt voelt zich fit en zal beter presteren op het werk. Het verlaagt het ziekteverzuim. De gezondheid van je werknemers stimuleren doe je door gezond eten, korting op een sportabonnement of een fiets van de zaak aan te bieden. Houd daarnaast de houding en beweging tijdens het werk in de gaten. Fysieke ongemakken door een slechte, niet-ergonomische werkplek dragen bij aan een hoog verzuimpercentage.

Autonomie
Het werkplezier van werknemers stijgt als ze meer autonomie krijgen. Ze voelen zich meer gewaardeerd en voelen zich vrijer. Als het resultaat van de werkzaamheden goed is, kun je de manier waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd aan het individu overlaten binnen de bedrijfscultuur die bij jouw bedrijf geldt.

Persoonlijke ontwikkeling
Ontwikkeling op zowel het vakgebied, als ook op soft skills zoals leren luisteren en feedback geven zijn onontbeerlijk. Ook bijzonder verlof naast wettelijke regelingen in bepaalde situaties of voor specifieke groepen medewerkers dragen bij aan lager verzuim. Daarnaast kun je verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. Gemotiveerd en gezond personeel hebben is één ding, maar ze houden is een kunst!

Philippine Hoyng

www.hoyngdemonnink.nl

 

 

Wat doe je als werkgever voor je personeel in tijden van inflatie?

Weliswaar lijken de gas- en energieprijzen niet zo hoog uit te vallen als eerder werd gedacht, duidelijk is wel dat het dagelijks leven voor veel mensen een stuk duurder is geworden. De verwachting is dat deze hoge inflatie nog wel even zal duren en hierdoor hebben veel werknemers het financieel zwaarder dan voorheen.

Wat doe je als werkgever met je personeel in deze positie? Kom je ze tegemoet of besluit je dit niet te doen? Loonsverhoging is immers, met uitzondering van de minimumloonverhoging en de in de CAO’s opgenomen loonsverhogingen, niet wettelijk verplicht. In vaste contracten zijn daarnaast soms periodieke loonsverhogingen opgenomen, maar die zijn vaak prestatieafhankelijk.

Steuntje in de rug
Werkgevers die hun personeel in deze moeilijke financiële tijd toch een steuntje in de rug willen geven, hebben daartoe verschillende mogelijkheden. Je kunt bijvoorbeeld een niet prestatiegebonden loonsverhoging afspreken, een eenmalige bonus uitkeren of eenmalig extra secundaire arbeidsvoorwaarden invoeren. Al deze maatregelen geven je werknemer wat extra lucht.

Verschillende opties
Je kunt als betrokken werkgever besluiten dat je het salaris van je werknemers als gevolg van de  financiële situatie verhoogt. Deze verhoging staat los van de periodieke loonsverhogingen en/of de geldende CAO. De niet prestatiegebonden loonsverhoging is dus een extraatje naast de loonsverhoging uit de CAO of het arbeidscontract. Nadeel van een dergelijke loonsverhoging is dat deze niet terug te draaien is. Vanaf het moment van verhoging van het loon geldt dit als het nieuwe loon en werkt dit door in de toekomst.

Extra bonus en arbeidsvoorwaarden
Een goed alternatief voor een financieel steuntje in de rug is de eenmalige bonus. Een bonus kan er voor zorgen dat je werknemers waardering voelen en gemotiveerd blijven. Een ander alternatief is het eenmalig toekennen van extra vakantiedagen, het extra uitbetalen van vakantiedagen, voorzien in een opleiding of andere materiële alternatieven.

Tip voor de werkgever: wees altijd duidelijk naar je personeel dat het om eenmalige tegemoetkomingen gaat en er geen rechten aan ontleend kunnen worden. Zo voorkom je eventuele conflicten met je werknemer hierover en wordt de werkrelatie hierdoor niet verstoord.

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

 

Een nieuw jaar, indexeren maar!

De prijsstijgingen rijzen de pan uit. Verhogingen van 10% en zelfs meer zijn geen uitzondering. Ook de alimentatie zal weer geïndexeerd en dus verhoogd moeten worden per 1 januari. Deze stijgt gelukkig niet zo hard als andere zaken, maar is nog altijd aanzienlijk in vergelijking met eerdere jaren.

Het wettelijk indexeringspercentage (WIC) is voor 2023 vastgesteld op 3,4%. Dit betekent dat de alimentatieplichtige vóór 1 januari 2023 de verschuldigde kinder- en/of partneralimentatie met dit percentage moet verhogen en aan de ex-partner moet hebben betaald. Alimentatie moet immers bij vooruitbetaling van de maand die komen gaat, worden betaald.

Wanneer de alimentatieplichtige de kinder- en/of partneralimentatie niet verhoogt met het wettelijke indexeringspercentage ontstaat een betalingsachterstand. Doordat het wettelijk indexeringspercentage jaarlijks de op dat moment verschuldigde alimentatie verhoogt, kan die betalingsachterstand behoorlijk oplopen.

Een voorbeeld: Jan is sinds 2018 € 450,- per maand kinderalimentatie verschuldigd en heeft nooit geïndexeerd. De ontstane achterstand is dan als volgt te berekenen:

De achterstand is in 4 jaar opgelopen naar € 1.294,44. Wanneer Jan weer niet indexeert loopt de achterstand verder op met € 60,59 per maand en dan gaat het echt hard. De alimentatieontvanger kan tot 5 jaar terug de achterstallige alimentatie innen.

Dus alimentatieplichtige pas onder het genot van een oliebol of appelflap op oudejaarsdag de verschuldigde alimentatie in de automatische incasso aan en start het nieuwe jaar met een lach!

Fijne feestdagen en tot volgend jaar!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Verhoging huurprijzen door energieprijzen

De energieprijzen gaan door het dak. De contracten die aflopen, worden door de energiemaatschappijen verhoogd met minimaal een verdubbeling van het termijnbedrag. Mag dit door worden gerekend in de huurprijs?

Kale huur of huur inclusief?

Wanneer er sprake is van kale huur mag je als verhuurder de huurprijs niet verhogen. De huurder heeft namelijk een eigen energiecontract afgesloten. Als er sprake is van huur inclusief energie, oftewel een all-in huurprijs, dan zijn de energiekosten in de servicekosten opgenomen. Wettelijk gezien is dit niet toegestaan, maar het komt regelmatig voor, vooral bij particuliere verhuur. Een verhuurder mag geen winst maken op de servicekosten, waaronder dus gas, water en licht. Het is dan ook aan te raden om je contract te bekijken en te bezien of er sprake is van een all-in bedrag of dat in het contract een splitsing is gemaakt tussen huur en servicekosten. Als er geen splitsing is gemaakt, dan kan de huurder dit afdwingen.

Verhoging servicekosten

Als er wel een splitsing is gemaakt, dan is verhoging van de servicekosten alleen mogelijk na de jaarlijkse eindafrekening. De huurder heeft recht op inzage op de eindafrekening. Ook dit is afdwingbaar. Een eenzijdige tussentijdse verhoging door de verhuurder van de servicekosten met als grond de stijging van de energieprijzen is wettelijk niet toegestaan. Dit kan leiden tot hoge eindafrekeningen voor de huurder. De huurder zit daar ook niet op te wachten. Wat nu?

Wanneer het energiecontract tussentijds verandert en de energieprijzen stijgen is het aan te raden om in overleg met de huurder de servicekosten aan te passen. Wees daarbij transparant en laat de nieuwe prijzen van de energie zien. Als er overeenstemming wordt bereikt, mogen de servicekosten wel tussentijds veranderd worden.

Communicatie is, zoals altijd, het keywoord!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Keep it cool, neem een ijsje!

De zomer is begonnen! We hebben een aantal dagen prachtig weer gehad waarbij de temperaturen flink opliepen. Als werkgever moet je volgens de Arbowet zorgen voor een ‘behaaglijk klimaat’. Hoe zorg je ervoor dat, als er sprake is van aanhoudende warmte, de werkplek behaaglijk blijft? De belangrijkste maatregelen neem je op in een bedrijfsbreed hitteplan.

Maatregelen

Neem verkoelende maatregelen zodat je werknemers de warme dagen doorkomen. De standaardtips van het Nationaal Hitteplan zijn de volgende:
– Blijf voldoende water drinken
– Draag dunne kleding
– Zoek de schaduw op en vermijd inspanning
– Je kan ook ventilatoren of airconditioning plaatsen.

Hitteplan

In een hitteplan kan je regels opnemen die van kracht zijn bij aanhoudende warmte op zowel de werkvloer als bij thuiswerken. Houd het eenvoudig, enkele voorbeelden:

– Zwaar werk is niet toegestaan. Specificeer wat je onder zwaar werk verstaat.
– Neem om de 2 uur 10 minuten pauze in een koele omgeving.
– Gebruik alleen noodzakelijke verlichting en apparaten.
– Drink voldoende water en stimuleer elkaar om voldoende te drinken.
– Neem bij medische klachten direct contact op met de bedrijfsarts.
– Begin geen verhitte discussie met collega’s en al helemaal niet met de baas.
– Bij buiten werk: zorg voor beschermende kleding, schaduw, zonnebrandcrème en drink voldoende water.
– Het tropenrooster treedt in werking bij een temperatuur van 30 graden op de werkplek.

Tropenrooster

Bij aanhoudende warmte kan je de werktijden aanpassen en de werknemers een lange pauze geven op het heetst van de dag. Er wordt dan bijvoorbeeld gewerkt van 8.00 tot 12.00 en van 16.00 tot 19.00 uur. Als dergelijke werktijden in strijd zijn met de arbeidsovereenkomst of de CAO moeten je werknemers wel tekenen voor akkoord. Wanneer het tropenrooster in werking treedt bepaalt het bedrijf. Dit kan zijn bij een hittegolf of wanneer het 30 graden op de werkplek is.

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Als gevolg van de mediagekte bij The Voice is grensoverschrijdend gedrag steeds meer in het nieuws. Ook op de werkvloer komt grensoverschrijdend gedrag voor. Wat houdt het precies in, hoe ga je er als werkgever mee om en kan het leiden tot een ontslag op staande voet?

Werkgevers dienen, naast fysieke veiligheid, ook zorg te dragen voor sociale veiligheid van hun werknemers. Werknemers moeten worden beschermd tegen psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, agressie en geweld, discriminatie en seksuele intimidatie. Dit is in de Arbowetgeving neergelegd.

Preventie

Het is van belang dat je als werkgever je heersende bedrijfscultuur onder de loep neemt om ongewenst gedrag aan te pakken. Vragen als “Hoe gaan wij met elkaar om?” zouden met werknemers besproken moeten worden. Dit kan in een werkoverleg, maar ook middels trainingen of een workshop. Daarbij moet de vraag beantwoord worden of de omgangswijze op de werkvloer wenselijk en professioneel te noemen is. Is bijvoorbeeld schreeuwen tegen een werknemer of collega normaal of is het ongewenst gedrag?

Vertrouwenspersoon

Het is raadzaam om in een reglement op te nemen welke waarden en normen je hanteert binnen je bedrijf en wat de gevolgen zijn bij grensoverschrijdend gedrag. In dat reglement kan een veilige meldregeling, een onafhankelijke vertrouwenspersoon en/of klachtencommissie opgenomen worden waar gesprekken mee gevoerd kunnen worden indien iemand zich onveilig voelt. Van belang is dat de beschuldigde partij niet vergeten wordt. Het kan zo zijn dat iemand beschuldigd wordt terwijl er niets aan de hand is. Ook dient het reglement actief nageleefd te worden.

Ontslag op staande voet?

Grensoverschrijdend gedrag leidt tot op heden niet zomaar tot een ontslag op staande voet of tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen. Wellicht dat daar binnenkort verandering in komt doordat de Hoge Raad opnieuw uitspraak gaat doen in de zaak wegens mogelijk grensoverschrijdend gedrag op de toneelschool Maastricht.

Philippine Hoyng 

www.hoyngdemonnink.nl

 

Huurkorting voor bedrijfsruimten

De Hoge Raad heeft bepaald dat de financiële pijn van de overheidsmaatregelen, als gevolg waarvan er geen of minder publiek in het gehuurde komt, tussen huurder en verhuurder gedeeld moet worden. Het betreft geen automatisch recht op korting.

Philippine Hoyng

De korting geldt voor huurovereenkomsten van horeca (inclusief hotels) en winkels, die zijn gesloten vóór 15 maart 2020. Voor huurovereenkomsten gesloten na 15 maart 2020 kan dit anders zijn.

Omzetverlies en TVL

De korting is van toepassing als de huurder kan aantonen dat hij omzetverlies heeft geleden. Als dat het geval is, kan de korting worden berekend. Waarbij rekening wordt gehouden met het omzetverlies en de TVL (Tegemoetkoming Vaste Lasten) waarop de huurder aanspraak heeft gemaakt. Het bedrag dat vervolgens overblijft, wordt door twee gedeeld en in mindering gebracht op de huurprijs.

Dat komt neer op het volgende rekenmodel:
 De overeengekomen huurprijs wordt uitgedrukt in een percentage van de vaste lasten;
 Het met dat percentage overeenstemmende deel van de TVL, waarop huurder aanspraak kan maken, wordt afgetrokken van het bedrag van de overeengekomen huurprijs;
 Het percentage omzetvermindering wordt vastgesteld door de omzet in de periode waarover de korting berekend wordt te vergelijken met de omzet in een vergelijkbaar tijdvak voorafgaand aan de coronacrisis, volgens de formule: 100% – (100% x (lagere omzet/referentieomzet);
 Het nadeel wordt gelijk verdeeld over huur en verhuurder.

Een voorbeeld:
Overeengekomen huurprijs: € 4.500
Vaste lasten: € 25.000
TVL: € 10.000
Omzetdaling: € 20.000
Referentieomzet: € 100.000
De huurprijs bedraagt 18% (4.500/25.000 x 100%) van de vaste lasten.
Van de TVL wordt dus 18% toegerekend aan de huur. In dit geval € 1.800.
Omzetdaling bedraagt 80% (van € 100.000 naar € 20.000).
Verdeling nadeel: 50%.
Dat leidt tot de volgende korting:
(4.500 – 1.800) x 80% x 50% = € 1.080

Het rekenmodel is het uitgangspunt, tenzij op grond van redelijkheid en billijkheid een andere verdeling zou moeten volgen.

Philippine Hoyng

www.hoyngdemonnink.nl