Tag Archief van: Philippine Hoyng

Keep it cool, neem een ijsje!

De zomer is begonnen! We hebben een aantal dagen prachtig weer gehad waarbij de temperaturen flink opliepen. Als werkgever moet je volgens de Arbowet zorgen voor een ‘behaaglijk klimaat’. Hoe zorg je ervoor dat, als er sprake is van aanhoudende warmte, de werkplek behaaglijk blijft? De belangrijkste maatregelen neem je op in een bedrijfsbreed hitteplan.

Maatregelen

Neem verkoelende maatregelen zodat je werknemers de warme dagen doorkomen. De standaardtips van het Nationaal Hitteplan zijn de volgende:
– Blijf voldoende water drinken
– Draag dunne kleding
– Zoek de schaduw op en vermijd inspanning
– Je kan ook ventilatoren of airconditioning plaatsen.

Hitteplan

In een hitteplan kan je regels opnemen die van kracht zijn bij aanhoudende warmte op zowel de werkvloer als bij thuiswerken. Houd het eenvoudig, enkele voorbeelden:

– Zwaar werk is niet toegestaan. Specificeer wat je onder zwaar werk verstaat.
– Neem om de 2 uur 10 minuten pauze in een koele omgeving.
– Gebruik alleen noodzakelijke verlichting en apparaten.
– Drink voldoende water en stimuleer elkaar om voldoende te drinken.
– Neem bij medische klachten direct contact op met de bedrijfsarts.
– Begin geen verhitte discussie met collega’s en al helemaal niet met de baas.
– Bij buiten werk: zorg voor beschermende kleding, schaduw, zonnebrandcrème en drink voldoende water.
– Het tropenrooster treedt in werking bij een temperatuur van 30 graden op de werkplek.

Tropenrooster

Bij aanhoudende warmte kan je de werktijden aanpassen en de werknemers een lange pauze geven op het heetst van de dag. Er wordt dan bijvoorbeeld gewerkt van 8.00 tot 12.00 en van 16.00 tot 19.00 uur. Als dergelijke werktijden in strijd zijn met de arbeidsovereenkomst of de CAO moeten je werknemers wel tekenen voor akkoord. Wanneer het tropenrooster in werking treedt bepaalt het bedrijf. Dit kan zijn bij een hittegolf of wanneer het 30 graden op de werkplek is.

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Als gevolg van de mediagekte bij The Voice is grensoverschrijdend gedrag steeds meer in het nieuws. Ook op de werkvloer komt grensoverschrijdend gedrag voor. Wat houdt het precies in, hoe ga je er als werkgever mee om en kan het leiden tot een ontslag op staande voet?

Werkgevers dienen, naast fysieke veiligheid, ook zorg te dragen voor sociale veiligheid van hun werknemers. Werknemers moeten worden beschermd tegen psychosociale arbeidsrisico’s als pesten, agressie en geweld, discriminatie en seksuele intimidatie. Dit is in de Arbowetgeving neergelegd.

Preventie

Het is van belang dat je als werkgever je heersende bedrijfscultuur onder de loep neemt om ongewenst gedrag aan te pakken. Vragen als “Hoe gaan wij met elkaar om?” zouden met werknemers besproken moeten worden. Dit kan in een werkoverleg, maar ook middels trainingen of een workshop. Daarbij moet de vraag beantwoord worden of de omgangswijze op de werkvloer wenselijk en professioneel te noemen is. Is bijvoorbeeld schreeuwen tegen een werknemer of collega normaal of is het ongewenst gedrag?

Vertrouwenspersoon

Het is raadzaam om in een reglement op te nemen welke waarden en normen je hanteert binnen je bedrijf en wat de gevolgen zijn bij grensoverschrijdend gedrag. In dat reglement kan een veilige meldregeling, een onafhankelijke vertrouwenspersoon en/of klachtencommissie opgenomen worden waar gesprekken mee gevoerd kunnen worden indien iemand zich onveilig voelt. Van belang is dat de beschuldigde partij niet vergeten wordt. Het kan zo zijn dat iemand beschuldigd wordt terwijl er niets aan de hand is. Ook dient het reglement actief nageleefd te worden.

Ontslag op staande voet?

Grensoverschrijdend gedrag leidt tot op heden niet zomaar tot een ontslag op staande voet of tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen. Wellicht dat daar binnenkort verandering in komt doordat de Hoge Raad opnieuw uitspraak gaat doen in de zaak wegens mogelijk grensoverschrijdend gedrag op de toneelschool Maastricht.

Philippine Hoyng 

www.hoyngdemonnink.nl

 

Huurkorting voor bedrijfsruimten

De Hoge Raad heeft bepaald dat de financiële pijn van de overheidsmaatregelen, als gevolg waarvan er geen of minder publiek in het gehuurde komt, tussen huurder en verhuurder gedeeld moet worden. Het betreft geen automatisch recht op korting.

Philippine Hoyng

De korting geldt voor huurovereenkomsten van horeca (inclusief hotels) en winkels, die zijn gesloten vóór 15 maart 2020. Voor huurovereenkomsten gesloten na 15 maart 2020 kan dit anders zijn.

Omzetverlies en TVL

De korting is van toepassing als de huurder kan aantonen dat hij omzetverlies heeft geleden. Als dat het geval is, kan de korting worden berekend. Waarbij rekening wordt gehouden met het omzetverlies en de TVL (Tegemoetkoming Vaste Lasten) waarop de huurder aanspraak heeft gemaakt. Het bedrag dat vervolgens overblijft, wordt door twee gedeeld en in mindering gebracht op de huurprijs.

Dat komt neer op het volgende rekenmodel:
 De overeengekomen huurprijs wordt uitgedrukt in een percentage van de vaste lasten;
 Het met dat percentage overeenstemmende deel van de TVL, waarop huurder aanspraak kan maken, wordt afgetrokken van het bedrag van de overeengekomen huurprijs;
 Het percentage omzetvermindering wordt vastgesteld door de omzet in de periode waarover de korting berekend wordt te vergelijken met de omzet in een vergelijkbaar tijdvak voorafgaand aan de coronacrisis, volgens de formule: 100% – (100% x (lagere omzet/referentieomzet);
 Het nadeel wordt gelijk verdeeld over huur en verhuurder.

Een voorbeeld:
Overeengekomen huurprijs: € 4.500
Vaste lasten: € 25.000
TVL: € 10.000
Omzetdaling: € 20.000
Referentieomzet: € 100.000
De huurprijs bedraagt 18% (4.500/25.000 x 100%) van de vaste lasten.
Van de TVL wordt dus 18% toegerekend aan de huur. In dit geval € 1.800.
Omzetdaling bedraagt 80% (van € 100.000 naar € 20.000).
Verdeling nadeel: 50%.
Dat leidt tot de volgende korting:
(4.500 – 1.800) x 80% x 50% = € 1.080

Het rekenmodel is het uitgangspunt, tenzij op grond van redelijkheid en billijkheid een andere verdeling zou moeten volgen.

Philippine Hoyng

www.hoyngdemonnink.nl

Lockdown en ziekteverzuim

Wat een tegenvaller. Hadden we ondanks de vierde coronagolf een enigszins ‘normale’ Kerst en oud & nieuw met elkaar in gedachten, staat ineens de omikron-variant voor de deur. De lockdown is inmiddels een feit.

Thuiswerken en 1,5 meter afstand houden zijn weer de standaard. Veel werknemers en met name jonge werknemers in het MKB trekken het geestelijk niet om weer in een lockdown te zitten. Zij missen het sociale contact en de ondersteuning op de werkvloer.

Oplopend ziekteverzuim

We moeten tot 14 januari aanstaande thuiszitten en na werktijd buitenhuis ontspannen is weer enorm beperkt. De verwachting is dat veel mensen zich ziek zullen melden vanwege burn-out en/of somberheidsklachten of omdat ze hun werk- en privébalans niet onder controle krijgen. Het ziekteverzuim zal dus zeer waarschijnlijk gaan oplopen.

Wat kan je als werkgever daar tegen doen?
Zorg dat je als werkgever weet hoeveel je van je werknemer kan vragen. Kijk daarbij goed naar de werknemers en het team. Een goede leidinggevende ziet snel wanneer een werknemer slecht in zijn vel zit. Ga met de werknemer in gesprek, luister daarbij goed en sta open voor oplossingen. Als een werknemer vaker op kantoor wil werken, bekijk dan wat binnen de regels mogelijk is en wacht niet tot het te laat is.

‘Snotneuzenprotocol’

Wanneer je werknemer niet thuis kan werken of je wilt deze af en toe naar kantoor laten komen om psychische klachten te beperken stel dan een ‘snotneuzenprotocol’ op. Hierin moeten duidelijke regels staan voor het personeel, die aangeven wanneer ze wel of niet naar het werk mogen komen. Dit alles om het domino-effect te voorkomen.

De basis blijft: heb je klachten, dan blijf je thuis.

Met wat tolerantie naar elkaar in deze barre tijden moeten we een eind kunnen komen.

Ik wens u ondanks de lockdown toch fijne kerstdagen en een goed en vooral gezond 2022!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Een nieuw jaar, indexeren maar!

Het jaar is voorbij gevlogen. Over een maand is Kerstmis alweer gevierd en maakt iedereen zich op voor de jaarwisseling.

Een nieuw jaar betekent ook dat de kinder- en partneralimentatie aangepast zal moeten worden aan het wettelijk indexeringspercentage (WIC). Dit percentage wordt ieder jaar door de Minister van Rechtsbescherming opnieuw vastgesteld en heeft tot doel de koopkracht van de alimentatie op peil te houden en de gevolgen van de inflatie te verminderen.

Het wettelijk indexeringspercentage is voor 2022 vastgesteld op 1,9%. Dit betekent dat de alimentatieplichtige vóór 1 januari 2022 de verschuldigde kinder- en/of partneralimentatie met dit percentage moet verhogen en aan de ex-partner moet hebben betaald. Alimentatie moet immers bij vooruitbetaling van de maand die komen gaat worden betaald.

Wanneer de alimentatieplichtige de kinder- en/of partneralimentatie niet verhoogd met het wettelijke indexeringspercentage ontstaat een betalingsachterstand. Doordat het wettelijk indexeringspercentage jaarlijks de op dat moment verschuldigde alimentatie verhoogd, kan die betalingsachterstand behoorlijk oplopen.
Een voorbeeld: Piet is sinds 2018 € 450,- per maand kinderalimentatie verschuldigd en heeft nooit geïndexeerd. De ontstane achterstand is dan als volgt te berekenen:
Ingangsdatum WIC bedrag achterstand

Ingangsdatum WIC Bedrag Achterstand
2018   € 450,-  
2019 2,0 % € 459,- 12 x € 9,- = € 108,-
2020 2,5 % € 470,48 12 x 20,48 = € 245,76
2021 3,0 % € 484,59 12 x 34,95 = € 415,08

 
2022 1,9 % € 493,80 Totaal: € 768,84

De achterstand is in 3 jaar opgelopen naar € 768,84. Wanneer Piet weer niet indexeert loopt de achterstand verder op met € 43,80 per maand. De alimentatieontvanger kan tot 5 jaar terug de achterstallige alimentatie innen.

Dus alimentatieplichtige: pas onder het genot van een oliebol of appelflap op oudejaarsdag de verschuldigde alimentatie in de automatische incasso aan en start het nieuwe jaar met een lach!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Is gratis werken wel een optie?

Opdrachtgevers die je werk willen geven, maar eerst gratis inzet van jou verwachten. Veel zelfstandigen krijgen daarmee te maken. Vorige week kwam een mooi voorbeeld in het nieuws. De band Chef’s Special was gevraagd om gratis op te treden op de GP van Zandvoort. Zij wezen dit terecht af.

Als zelfstandige sta je voor een duivels dilemma als je gevraagd wordt om gratis te werken. Betreft het proefdraaien, zodat je vervolgens meer opdrachten gaat krijgen of betreft het een gevalletje ‘voor een dubbeltje op de eerste rij willen zitten’?

Om werk verlegen

Een keer ‘ja’ zeggen kan niet veel kwaad, maar doe dat niet direct. Dat komt over alsof je om werk verlegen zit. Als je niet oppast, gaat dat rondzingen en krijg je – voordat je het weet – nog meer van dit soort verzoeken.

Direct ‘nee’ zeggen adviseer ik ook niet. Creëer extra bedenktijd door aan te geven dat je er op terugkomt. Je zegt dan geen opdracht af die je – achteraf bezien – veel geld of publiciteit had kunnen opleveren.

Ga in de gecreëerde tijd na of het gratis doen van de opdracht je uiteindelijk meer gaat opleveren en/of het goed is voor je netwerk. Is het een kans om je werk te laten zien, een ‘once in a lifetime’ opdracht of een ‘gewone’ kantoorklus?

De waarde juist inschatten

Zoek ook uit wat de opdrachtgever je te bieden heeft, zodat je weet wat je kan verwachten. Misschien heeft de opdrachtgever geen geld, maar wel iets anders in de aanbieding dat voor jou interessant is.

Je hebt als zelfstandige een uurtarief en dat is niet met de natte vinger bepaald, dus wees kritisch. Je kan zelf het beste de waarde van jouw product of dienst inschatten, dus durf nee te zeggen tegen een gratis opdracht die je windeieren en slapeloze nachten gaat opleveren.

Philippine Hoyng

wwww.hoyngdemonnink.nl

Vakantiedagen en annulering vakanties

Reisorganisatie Tui annuleerde onlangs voorlopig alle vakantiereizen naar de Spaanse eilanden, als gevolg van code oranje. Daardoor zagen veel werknemers hun welverdiende vakantie in rook op gaan.

Wat gebeurt er met de door de werknemer reeds opgenomen vakantiedagen voor die geplande reis? Boekt u ze terug of moet de werknemer ze alsnog opnemen?

Vakantieverlof wettelijk recht
Een werknemer heeft jaarlijks wettelijk recht op 4 weken vakantieverlof. Het maakt daarbij niet uit of de werknemer daadwerkelijk op vakantie gaat of thuisblijft als vakantiedagen worden opgenomen.

De werknemer dient daartoe een verzoek in tot het opnemen van vakantiedagen bij de werkgever en is daarover dus in overleg getreden met de werkgever. De werkgever stelt daarop de vakantieperiode vast.

De vastgestelde vakantieperiode kan en mag daarna niet meer eenzijdig door werknemers worden gewijzigd. De werknemer heeft die periode immers zelf aangevraagd en de werkgever heeft die periode vastgesteld. Als een werknemer de data toch wil wijzigen, zal hij opnieuw in overleg moeten treden met de werkgever. Door Corona, en als gevolg daarvan het annuleren van vakantiereizen, ontstaat een nieuwe situatie die tot op heden niet voorkwam: werknemers willen de vastgestelde vakantieperiode wijzigen of intrekken.

Goed werkgeverschap
Werkgevers dienen het wijzigen of intrekken van de verlofaanvraag, als dit een redelijk verzoek is, te accepteren op grond van ‘goed werkgeverschap’. Alleen als er sprake is van ‘gewichtige redenen’ kan de werkgever het verzoek weigeren.

Veel werkgevers voeren aan dat zij geen wijzigingen accepteren omdat in de toekomst zal leiden tot te veel vakantieaanvragen op één moment. Werknemers zijn van mening dat zij niet om een nieuw moment, maar om een teruggave van hun dagen vragen. Het gaat dus om ‘goed werkgeverschap’ versus ‘goed werknemerschap’.

Wie trekt er aan het langst eind?
Er zijn nog geen rechterlijke uitspraken hierover bekend, dus wees over en weer redelijk en vindt een oplossing!

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Verplichtstelling Corona-vaccinatie mogelijk?

Een veel gehoorde recatie op die vraag is: ‘Nee’, want is een grondrecht van mij om zelf te bepalen wat er met mijn lichaam gebeurt. Dit is echter maar ten dele waar. Een werkgever kan onder bepaalde omstandigheden werknemers verplichten om zich te laten vaccineren.

De Grondwet geldt tussen overheden en burgers en dus niet tussen werkgever en werknemer. Een werknemer kan dus niet tegen een werkgever zeggen dat hij zich beroept op de Grondwet.

Goed werkgeverschap

De werkgever moet, op grond van goed werkgeverschap, maatregelen nemen om de risico’s voor werknemers bij de uitvoering van de werkzaamheden te beperken. De instructies baseert de werkgever op zijn zorgplicht voor een gezonde werkomgeving. Vaccinaties tegen ziekte aanbieden kan een maatregel zijn die de werkgever moet aanbieden. Maar kan een werkgever de vaccinaties ook verplicht stellen?

Afweging van belangen

Uit jurisprudentie blijkt dat grondrechten wel doorwerken in de arbeidsverhouding. Rechters zullen de belangen van beide partijen moeten wegen. De afweging die gemaakt wordt is: in hoeverre weegt het belang dat de werkgever meent te hebben op tegen het belang van de werknemer om dat niet te willen doen?

Noodzaak vaccinatie

De noodzaak van vaccinatie zal hierbij een grote rol spelen. De vraag die daarbij beantwoord moet worden is of het ontbreken van een vaccinatie de uitvoering van de werkzaamheden onmogelijk maakt.

Een luchtvaartmaatschappij kan het vliegend personeel dus wel verplichten zich te laten vaccineren, omdat de kans bestaat dat de medewerkers een bepaald land anders niet in mogen tijdens de uitvoering van de werkzaamheden. Een werknemer met een kantoorbaan zal niet snel verplicht kunnen worden om zich te laten vaccineren. Het ontbreken van een vaccinatie maakt de uitvoering van de werkzaamheden immers niet onmogelijk.

Twijfelt u of u de vaccinatie verplicht kan stellen voor uw werknemers? Bel of mail mij.

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

Vakantie en corona: gele, oranje en rode gebieden

Na de opening van de terrassen mogen we eindelijk ook weer op vakantie! Maar kan een werknemer naar ieder land op vakantie? Wanneer een reisadvies negatief is, kan de werkgever de werknemer niet verbieden om naar dit gebied af te reizen, maar als de werknemer vervolgens ziek wordt, geldt er niet altijd een loondoorbetalingsverplichting.

Gele gebieden zijn landen waarin min of meer dezelfde besmettingsrisico’s zijn als in Nederland. Ter plekke gelden de lokale regels voor het houden van voldoende afstand, handhygiëne en het dragen van mondkapjes. Als de werknemer ziek wordt tijdens een verblijf in een geel gebied meldt hij dat. Vanaf de ziekmelding is de werknemer met ziekteverlof. De werkgever heeft de normale loondoorbetalingsverplichting. Stelt u wel de gebruikelijke vragen:

  • telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • vermoedelijke duur verzuim;
  • lopende afspraken/ werkzaamheden;
  • valt de werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet (maar niet onder welke vangnetbepaling);
  • houdt de ziekte verband met een arbeidsongeval;
  • is er sprake van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is, in verband met het verhalen van loonkosten op deze derde.

Ziekte in oranje of rood gebied

Een oranje advies houdt in dat het land aangeeft dat Nederlandse toeristen niet welkom zijn of dat de overheid aangeeft dat het risico op een besmetting in dat land groter is dan in Nederland. Gebieden met een rood reisadvies zijn afgesloten voor reizigers, de grenzen zijn in principe gesloten. Gaat uw werknemer toch naar een oranje of rood gebied? Licht de werknemer dan direct in waarom u dit niet kan goedkeuren. Er zijn meerdere redenen voor aan te voeren.

Ten eerste geldt de quarantaineplicht voor mensen die terugkeren uit een oranje of rood land. Als werkgever is het verstandig om uw werknemer tijdens de quarantaineperiode te verbieden naar de werkplek te komen, om uw overige werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Als dat betekent dat de werknemer in die periode helemaal niet kan werken, is dat voor eigen rekening en risico. Hij heeft er immers zelf voor gekozen om naar het gebied af te reizen.

De tweede reden is dat áls de werknemer besmet raakt hij dat risico bewust heeft genomen, waardoor de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever vervalt. Afreizen naar een oranje of rood gebied heeft dus flinke consequenties voor de werknemer. Als die te kennen geeft af te reizen naar een oranje of rood gebied doet u er als werkgever verstandig aan om duidelijk te maken dat deze reis en eventuele gevolgen daarvan volledig voor rekening en risico van de werknemer is.

Philippine Hoyng
www.hoyngdemonnink.nl

De inzet van Corona-sneltesten

Morgen is het eindelijk zover: de avondklok wordt opgeheven en we mogen weer van 12.00 uur tot 18.00 uur op een terrasje zitten. Heerlijk natuurlijk, maar voor werkgevers een toenemend risico.

De kans dat werknemers eerder besmet worden, neemt hierdoor toe en een uitbraak binnen het bedrijf is het laatste waar werkgevers op zitten te wachten. Met de inzet van sneltesten kan een werkgever dit risico verkleinen.

Eisen aan de sneltest

Er gelden diverse eisen voor bedrijven om het testen van de werknemers in eigen hand te nemen.

De belangrijkste zijn:

  • Testen gebeurt op vrijwillige basis en is niet afdwingbaar
  • Inhoudelijke betrokkenheid van een (bedrijfs)arts
  • Duidelijke informatie over de test en de consequenties van de test
  • Positief getest? Direct melden bij regionale GGD
  • De sneltest moet gevalideerd zijn
  • Privacyregels van de AVG.

Privacyregels AVG

Gezondheidsgegevens en genetische gegevens zijn bijzondere persoonsgegevens en mogen op grond van de AVG niet verwerkt worden. De uitslag van de test en het genetisch materiaal dat voor de test gebruikt wordt, vallen hieronder. De AVG verbiedt het om deze gegevens van werknemers op te slaan als deze zijn te herleiden tot een specifiek persoon, tenzij er een uitzondering uit de wet geldt.

Uitdrukkelijke toestemming

Op grond van AVG mag de testuitslag niet worden opgenomen in een bestand, zoals een Excelbestand met namen en testuitslagen, mag de sneltest niet geautomatiseerd hebben plaats gevonden en mag de verwerking geen geautomatiseerd gevolg hebben. Tenzij de werknemer de uitdrukkelijke toestemming heeft gegeven. De werknemer moet vrij zijn om toestemming te kunnen geven of te kunnen weigeren.

In een arbeidsrelatie is daar veelal geen sprake van. Er is namelijk sprake van een hiërarchische relatie tussen werkgever en werknemer. Dus werkgever: zorg dat je uitdrukkelijke toestemming van de werknemer hebt en verwerk de uitslagen niet of anoniem, zodat het niet tot een specifiek persoon te herleiden is.

Philippine Hoyng

www.hoyngdemonnink.nl